Demissão por justa causa: o que você recebe?

Ser demitido por justa causa dói duas vezes: além de perder o emprego, você recebe muito menos do que em qualquer outro tipo de saída. A dúvida mais comum é exatamente essa — “o que sobra?”. Este guia mostra o que você tem direito, o que perde, o que a lei considera falta grave o suficiente para justificar a punição, e o que fazer se achar a decisão injusta.

O que você recebe na demissão por justa causa

A lista é curta. Você tem direito apenas a:

• Saldo de salário — os dias trabalhados no mês da saída, ainda não pagos, com desconto normal de INSS e Imposto de Renda.
• Férias vencidas + 1/3, se você já tinha completado um período aquisitivo de 12 meses sem tirar férias. Esse valor é indenizatório e não sofre desconto de INSS nem de Imposto de Renda.

Só isso. Não existe meio-termo: a justa causa é a forma de saída que garante o menor valor de todas ao trabalhador.

O que você não recebe (e por quê)

Comparado com uma demissão sem justa causa, você perde:

• Aviso prévio (indenizado ou trabalhado) — não é devido em hipótese alguma.
• 13º salário proporcional — o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é de que a justa causa também afasta esse direito.
• Férias proporcionais + 1/3 do período aquisitivo em andamento — mesma lógica: só as férias já vencidas (completas) são pagas.
• Multa de 40% do FGTS — prevista na Lei nº 8.036/1990 apenas para a dispensa sem justa causa.
• Saque do saldo do FGTS — o dinheiro já depositado continua na sua conta, mas fica bloqueado até outra hipótese de saque.
• Seguro-desemprego — exige demissão sem justa causa como um dos requisitos; veja as demais condições em seguro-desemprego: quem tem direito.

O que configura demissão por justa causa

O artigo 482 da CLT lista as faltas que autorizam a dispensa por justa causa. As mais comuns na prática são:

• Ato de improbidade — furto, fraude, falsificação de documentos.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento — comportamento incompatível com o ambiente de trabalho, incluindo assédio.
• Negociação habitual por conta própria que concorra com a empresa ou prejudique o serviço, sem autorização.
• Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena.
• Desídia — negligência repetida no desempenho das funções (erros constantes, atrasos e faltas frequentes, baixa produtividade sem justificativa).
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Indisciplina ou insubordinação — descumprir ordens gerais ou uma ordem direta do superior.
• Abandono de emprego.
• Ofensas físicas ou à honra contra colegas, chefes ou a empresa, fora de legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação exigida para a função (carteira de motorista para quem dirige, por exemplo) por conduta dolosa do próprio trabalhador.

Para qualquer uma dessas hipóteses, a Justiça do Trabalho costuma exigir três critérios ao julgar se a justa causa foi bem aplicada:

1. Imediatidade — a punição precisa vir logo depois do fato. Uma empresa que demora meses para agir, sem justificativa, pode ter a justa causa derrubada por “perdão tácito”.
2. Proporcionalidade — a penalidade deve ser proporcional à gravidade. Para faltas leves, a Justiça costuma esperar uma gradação (advertência, depois suspensão) antes de aceitar a demissão por justa causa, exceto em faltas gravíssimas.
3. Não bis in idem — a empresa não pode punir duas vezes pelo mesmo fato (por exemplo, suspender e, semanas depois, demitir por justa causa pelo mesmo episódio).

Abandono de emprego: quando conta como justa causa

O abandono é uma das faltas mais discutidas na prática. Pela Súmula 32 do TST, presume-se abandono quando o trabalhador falta por um período prolongado — a referência mais usada é de mais de 30 dias — sem retornar nem justificar o motivo. Mas essa presunção pode ser derrubada: a Justiça exige que a empresa comprove também a intenção do trabalhador de não voltar, e uma internação, prisão ou outra situação de força maior costuma afastar a caracterização, mesmo com falta longa.

Exemplo completo: quanto sobra e quanto se perde

Trabalhador com salário de R$ 3.000 (salário-dia R$ 100), admitido há 2 anos e 3 meses, demitido por justa causa depois de trabalhar 20 dias no mês da saída, com 1 período de férias vencidas (completo, ainda não gozado):

Agora compare com o que essa mesma pessoa receberia numa demissão sem justa causa (mesmo salário e tempo de casa, com aviso prévio indenizado de 36 dias):

Fora essa diferença em dinheiro na mão, a pessoa também fica sem acesso imediato ao FGTS já depositado (mais de R$ 9.000, no exemplo) e sem seguro-desemprego. Veja a conta completa da dispensa sem justa causa em como calcular a rescisão.

O que fazer se você acha a justa causa injusta

Você pode contestar. Os passos práticos:

1. Peça o motivo por escrito e reúna provas — e-mails, mensagens, testemunhas, avaliações de desempenho anteriores que contradigam a acusação.
2. Procure o sindicato da sua categoria. Muitos oferecem orientação jurídica gratuita e ajudam a avaliar se a empresa seguiu os critérios de imediatidade e proporcionalidade.
3. Entre com reclamação na Justiça do Trabalho, dentro do prazo de 2 anos após o fim do contrato. Se o juiz reverter a justa causa, ela passa a ser tratada como demissão sem justa causa: você recebe aviso prévio, 13º e férias proporcionais, a multa de 40% do FGTS, e libera o saque — em alguns casos, ainda cabe indenização por dano moral, dependendo do que motivou a dispensa.

Use a calculadora de salário líquido para conferir o desconto do seu saldo de salário, e veja a metodologia completa das tabelas de INSS e IR em /metodologia.

O que essa conta não considera

• Convenções e acordos coletivos da sua categoria, que podem prever regras específicas ou verbas adicionais.
• Pensão alimentícia, que tem desconto próprio definido judicialmente.
• Processos judiciais em curso — se você já contestou a justa causa, o valor final pago pode mudar conforme a decisão da Justiça do Trabalho.
• Casos com décadas de empresa ou situações que envolvam estabilidade (gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical), que têm regras próprias mesmo diante de uma alegação de falta grave.

Na dúvida sobre o seu caso específico, o caminho mais seguro é sempre o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista — cada demissão por justa causa depende dos fatos concretos, e um detalhe pode mudar o resultado.